[작성자:] 양예진 공인노무사

결론부터

신고를 받은 날 바로 해야 할 일은 두 가지입니다. 조사에 착수하고, 필요하면 피해근로자를 보호하기 위한 조치를 하는 것입니다. 회사가 사실관계를 미리 판단해 조사 여부를 정하는 단계가 아닙니다.

근로기준법은 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사하도록 정하고 있습니다. 조사를 하지 않거나, 확인된 뒤에도 조치를 하지 않거나, 조사 과정에서 알게 된 내용을 누설하면 각각 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다.

회사가 지는 의무는 무엇인가요?

직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 회사가 해야 할 일은 근로기준법 제76조의3에 단계별로 정해져 있습니다.

근로기준법 제76조의3 (요지)

① 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사해야 한다. ③ 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. ④ 발생 사실이 확인되면 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. ⑤ 발생 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. ⑦ 조사자, 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반해 누설해서는 안 된다.

실무에서 문제가 되는 지점은 대부분 ②와 ③입니다. 신고를 받고도 사실관계부터 따져보자며 시간을 보내거나, 피해근로자와 행위자를 그대로 같은 자리에 두는 경우입니다.

신고 유형별로 무엇이 달라지나요?

순서는 어떻게 되나요?

1. 접수와 기록 — 신고 일시, 신고자, 내용을 문서로 남깁니다. 구두 신고도 접수 기록을 만듭니다
2. 보호조치 검토 — 분리가 필요한지 확인하고, 조치 내용은 피해근로자 의사에 반하지 않게 정합니다
3. 조사 계획 수립 — 조사자 지정, 조사 범위, 일정을 정합니다. 조사자가 당사자와 이해관계가 있으면 교체합니다
4. 조사 실시 — 피해자, 행위자, 참고인 순으로 면담하고 진술서와 증빙을 확보합니다
5. 판단과 조치 — 괴롭힘 해당 여부를 판단하고, 확인되면 행위자 조치 전에 피해근로자 의견을 듣습니다
6. 결과 통보와 사후관리 — 당사자에게 결과를 알리고, 신고를 이유로 한 불이익이 없는지 관리합니다

법에는 조사를 며칠 안에 끝내라는 기한이 없습니다. 그래서 오히려 일정을 스스로 정해 기록으로 남기는 것이 중요합니다. 접수 즉시 착수했고 사안 규모에 맞는 일정으로 진행했다는 점이 남아 있어야 지체 없이 조사했다는 근거가 됩니다.

준비해야 할 서류는 무엇인가요?

취업규칙에 예방·대응 규정이 없다면 이번 사건과 별개로 정비가 필요합니다. 규정과 신고 창구가 없는 상태에서 사건이 생기면 접수 단계부터 다툼이 생깁니다.

위반하면 어떻게 되나요?

불리한 처우는 과태료가 아니라 형사처벌 대상입니다. 신고 이후의 인사평가, 배치전환, 계약갱신 거절이 신고와 무관하다는 점을 설명할 수 있어야 합니다.

실무에서 자주 나오는 문제

조사자를 누구로 할지가 첫 갈림길입니다. 인사팀장이 행위자의 직속 상사이거나 같은 부서 출신이면 결론과 무관하게 객관성을 의심받습니다. 조직이 작아 이해관계 없는 사람을 찾기 어렵다면 외부에 맡기는 편이 낫습니다.

비밀유지도 자주 문제가 됩니다. 조사 사실 자체가 알려져 피해근로자가 2차 피해를 입는 경우입니다. 조사에 참여하는 모든 사람에게 비밀유지 서약을 받고, 면담 장소와 일정도 노출되지 않게 잡아야 합니다.

분리조치를 하면서 피해근로자를 옮기는 것도 흔한 실수입니다. 본인이 원하지 않는데 피해자를 이동시키면 그 자체가 불이익한 처우로 평가될 수 있습니다. 이동이 필요하다면 행위자 쪽을 우선 검토하고, 피해근로자 이동은 본인 의사를 확인한 뒤에 합니다.

자주 묻는 질문

피해근로자가 조사를 원하지 않는다고 하면 조사를 안 해도 되나요?

조사 의무는 사용자에게 있습니다. 근로기준법은 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사하도록 정하고 있고, 피해근로자의 의사를 조사 실시 여부의 조건으로 두고 있지 않습니다. 다만 조사 기간 중 보호조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 되므로, 조사는 진행하되 보호조치의 내용과 방식은 본인 의사를 확인해 정하는 것이 원칙입니다.

조사를 언제까지 끝내야 한다는 기한이 법에 있나요?

근로기준법은 지체 없이 조사하도록 정할 뿐 며칠 안에 끝내라는 기한은 두고 있지 않습니다. 다만 신고 접수 후 상당 기간 아무 조치 없이 방치하면 조사 의무 위반으로 평가될 수 있으므로, 접수 즉시 착수하고 사안의 규모에 맞는 일정을 정해 기록으로 남기는 것이 안전합니다.

조사 결과 괴롭힘이 아니라고 판단되면 아무 조치도 안 해도 되나요?

근로기준법상 징계 등 조치 의무는 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우에 발생합니다. 다만 확인되지 않은 경우에도 신고했다는 이유로 불리한 처우를 해서는 안 되고, 당사자를 계속 같은 조직에 두는 것이 갈등을 키우는 상황이라면 인사상 조정을 검토할 수 있습니다. 판단 근거와 절차는 반드시 기록으로 남겨야 합니다.

사장이나 사장 가족이 가해자로 지목되면 어떻게 하나요?

사용자 또는 대통령령으로 정하는 사용자의 친족이 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이 경우 회사 내부 인력이 조사를 맡으면 객관성을 인정받기 어려우므로 외부 전문가에게 조사를 맡기는 것이 일반적입니다.

5인 미만 사업장도 조사 의무가 있나요?

직장 내 괴롭힘 관련 규정은 원칙적으로 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되어 왔습니다. 다만 5인 미만 사업장에 대한 적용 확대가 논의되고 있어 사건 발생 시점에 시행 중인 기준을 확인해야 합니다. 적용 대상이 아니더라도 폭행이나 모욕에 해당하는 행위는 형사 문제가 될 수 있고 회사의 안전배려의무 위반으로 손해배상 책임이 생길 수 있으므로, 사내 절차에 따른 처리는 필요합니다.

신고를 이미 접수했다면

노무법인전승 가산사무소는 서울 금천구 가산디지털단지에 있습니다. 양예진 공인노무사가 직장 내 괴롭힘 사건의 외부 조사와 조사 결과 보고서 작성, 조치 자문을 수행합니다. 취업규칙의 예방·대응 규정 정비와 예방교육도 함께 진행합니다. 상담 문의 02-6228-1915

양예진 공인노무사
노무법인전승 가산사무소(서울 금천구 가산디지털2로 101 한라원앤원타워 B동 1408호). 기업 인사노무 자문, 직장 내 괴롭힘 조사, 산업재해 보상, 산업안전·중대재해처벌법 대응을 맡고 있습니다.

참고 자료

• 근로기준법 제76조의3 (국가법령정보센터)